こんにちは。
神奈川県鎌倉市の特定社会保険労務士・北村です。
妻も義母も社会保険労務士をやっています。
今後は社労士ファミリーであることを前面に出して活動していこうと思っています。
さて、今回のブログは「労働者の過半数代表者」をテーマに記事を書こうと思います。
労働者の過半数代表者とは？
さて、今回のテーマである「労働者の過半数代表者」とは一体何なのでしょうか？
まずは労働者の過半数代表者の前に労働組合について触れたいと思います。
労働組合は労働者を代表して労使協定の締結や事業主と労働条件の交渉等を行います。
ところが、厚生労働省が２０２３年１２月に発表した労働組合基礎調査によると、労働者のうち労働組合に加入している人の割合を示す推定組織率は16.3%と過去最低の水準になっています。
日本においては、労働組合のない職場の方が多いと言えます。
労働組合のない職場では、労働者の過半数代表者が事業主と労使協定の締結をしたり、就業規則についての意見を述べたりします。
労働者の過半数代表者の選び方
労働者の過半数代表者はどのように決まるのでしょうか？
労基法施行規則第6条の2に「民主的な手続きにより選出された者であって事業主の意向によって選出された者ではない」など、いくつかの要件が記載されています。
多くの職場では、労働者による投票、話し合い等の方法で決まっているのではないでしょうか。
過半数代表者の選出に対する規制強化
厚生労働省が２０２５年１月に公表した労働基準関係法制研究会報告書には、労働者の過半数代表者の適正選出を推し進める案が記載されています。
厚生労働省ＨＰ
この背景には一部の企業において、労働者の過半数代表者を事業主（経営者）が指名するという事態が発生していることが背景にあると思われます。
社長：「３６協定に署名してほしいんだけど、〇〇君、署名してくれないかな？」
社員：「よく分からないけど名前を書けばいんですね」
上記のような行為が一部の企業で行われているようですが、このような行為は労働基準法違反となります。
事業主（経営者）と労働者のコミュニケーションを強化する流れ
私の経験となりますが、中小企業において、労働者が労働条件について事業主と交渉する機会はあまりありません。
先に挙げた労働基準関係法制研究会報告書では、労使のコミュニケーションを強化する方向へ法令を変更することを提案しています。
今後時間をかけて、事業主と労働者が賃金や労働時間等の労働条件について交渉する機会が増えていくことでしょう。
「法律⇔ローカルルール」「交渉による明確さ⇔人間関係に基づく曖昧さ」の狭間の時代
しかし、私には、日本人は法律よりも不文律のローカルルール、交渉による明確さよりも人間関係に基づく曖昧さを好むように思えます。
国が法律の運用を強化すること、交渉によって労働条件を明確にすることを推し進める、これらのこと自体に善悪はありませんが、一時的に労使間の争いが増えるのではないかと私は思っています。
さて、あなたの職場では、誰が“代表”に相応しいでしょうか？
